Recruiting Marketing: un nuovo modo di pensare e agire

Novità | 25.03.2020

In ambito ricerca e selezione del personale spesso si discute di quanto le professioni stiano cambiando, diventando sempre più liquide e quindi non facilmente riconducibili a categorie definite.

Un fenomeno che stanno vivendo anche le stesse organizzazioni dove, profili e funzioni fino a poco tempo fa distinti e indipendenti, oggi si trovano a dover collaborare e, in alcuni casi, a fondersi gli uni con gli altri per poter affrontare al meglio la cosiddetta guerra dei talenti.

Come nasce il recruiting marketing

Acquisire talenti è la vera sfida odierna, un confronto che diventerà sempre più competitivo viste le attuali proiezioni sulla contrazione delle competenze che il mercato sarà in grado di offrire nei prossimi anni, rapportata alla domanda crescente di profili specializzati.
Per questo motivo negli ultimi anni si è iniziato a parlare di recruiting marketing. Ora, più che comprendere e discutere sulla corretta definizione di questa nuova disciplina, troviamo utile – per chi lavora in ambito HR – spiegare quali siano le motivazioni che hanno portato a un cambiamento radicale del modo di pensare e agire.

Prima fra tutte è una modifica di mercato. Siamo sempre stati abituati a vedere una distinzione netta tra mercato B2B e mercato B2C; una separazione che oggi viene meno: il mercato sta appiattendo le differenze creando un nuovo scenario.

Distinzione netta tra consumatore e candidato: attuale o superata?

Se pensiamo ai settori bancari e assicurativi, all’online, alla grande distribuzione, al retail, ai servizi alla persona, agli studi professionali ecc. il consumatore è un potenziale candidato ma soprattutto ciascun candidato diventa un potenziale consumatore.
In quest’ottica marketing e recruiting devono lavorare insieme e fondersi in un’unica attività: il recruiting marketing.
Facciamo qualche esempio per rendere concreta l’opzione. Pensiamo di ringraziare un candidato che, entrato nella nostra talent pool, ha partecipato a una serie di step automatizzati di selezione (come video colloqui, test di verifica su soft e hard skills, test linguistici) ma non è stato ritenuto idoneo. Se questo candidato ricevesse in automatico un piccolo buono da spendere nella stessa catena, genereremmo un doppio effetto positivo: un candidato comunque soddisfatto – se pur non idoneo – perché riceve un feedback puntuale e un ringraziamento per l’impegno dimostrato, ma soprattutto un potenziale cliente che, con buona probabilità, sarà portato a spendere più del valore del buono.
In questo caso il recruiting marketing non coinvolge solo il reparto marketing e il dipartimento HR ma probabilmente verrà messa in gioco anche la direzione sales.
Questo a dimostrazione che il capitale umano è il fattore di successo di ogni organizzazione ed è necessario sfruttare al massimo le sue potenzialità.

Recruiting marketing: strategia, strumenti e target

Le azioni di recruiting marketing non devono essere rivolte solo ai candidati in acquisizione (nuovi lead) ma anche, e soprattutto, ai profili con cui siamo già entrati in contatto: i candidati passivi.
Le attività di employer branding sono attività di recruiting marketing che devono però sempre rientrare in una pianificazione strategica e continuativa.
Va da sé che azioni di recruiting marketing e di employer branding, sono più efficaci se supportate da strumenti adeguati. Pensare di poter attuare politiche strategiche, soprattutto su grandi volumi, in modo manuale rischia di generare più lavoro, e costi, dei reali benefici.
Serve dotarsi di software come ATS o, ancora meglio, di moderni recruiting AI software – definiti Applicant Ranking System – che permettano ai reparti HR di approcciare in modo efficace ed efficiente i processi di trasformazione digitale.
Si tratta di soluzioni che non solo mettono a disposizione strumenti funzionali come multiposting tool, video recruiting e AI matching ma che si basano su recruiting analytics, perché solo analizzando i dati reali possiamo misurare l’efficacia dei nostri KPI e strutturare al meglio la nostra strategia di reclutamento.