Recruiting ROI

Talent Acquisition | 07.04.2020

Oggi possiamo osservare come, anche in paesi ad alto tasso di disoccupazione, le offerte di lavoro non manchino. Questo perché c’è una sostanziale differenza tra tasso di disoccupazione e ricerca di talenti.

I talenti e le competenze ricercate spesso non coincidono con la forza lavoro a disposizione; per questo il numero di offerte di lavoro pubblicate rimane comunque elevato.

Cambiamento di paradigma: da semplice raccolta di CV a funzione strategica

Se in passato si considerava il recruiting come la mera acquisizione di CV, oggi questo processo rientra in un contesto più ampio, di natura strategica: la Talent Acquisition.
Si tratta di una strategia complessiva all’interno della quale convivono drive importanti, tra cui:

• L’Employer Branding: la capacità di esporre positivamente il nome della propria organizzazione al fine di attirare il maggior numero di candidati (attivi e passivi);
• il multiposting: la possibilità di connettere gli ATS (Applicant Tracking System) in uso con le piattaforme per il reclutamento, social network (come LikedIn) e portali per il lavoro.

Aspetti fondamentali che devono farci riflettere sull’importanza di pianificare, misurare e analizzare i costi diretti e indiretti della talent pool.

Perché parlare di Recruiting ROI?

In un panorama in cui strategie guidate dai dati assumono sempre più rilevanza, siamo chiamati a confrontarci con nuovi parametri e nuove metriche, come il Recruiting ROI.
Per definizione l’acronimo ROI si riferisce al ritorno sull’investimento fatto; poiché nel mondo HR calcolare il ritorno sugli investimenti economici è molto difficile, preferiamo intendere tale definizione come assunti per investimento sostenuto, ovvero quanto noi spendiamo nelle attività digitali di recruiting.

Dalla teoria alla pratica: come si misura il Recruiting ROI?

Al contrario di quelle che sono le modalità di calcolo degli investimenti nelle realtà medio-piccole (per le quali si può pensare ad un calcolo manuale), per le organizzazioni più strutturate, – corporate di grandi dimensioni e società di selezione – che si trovano a gestire diversi touch points e assunzioni di varia natura, i dati vanno raccolti e mixati con attenzione.
E’ nella ricerca del dato reale e puntuale che nasce il vero significato di Recruiting ROI: quale fonte di reclutamento è in grado di darmi, con un costo minore, l’assunto per specifica posizione.
Per avere accesso a questo dato occorre stabilire un parametro preliminare: la provenienza del candidato applicato. Questo significa che l’ATS in uso deve essere in grado di estrarre, per ciascuna candidatura, l’esatta provenienza/fonte. Uno step successivo è la capacità del sistema di tracking di distinguere tra un candidato che si applicata ad una posizione per la prima volta e un candidato già registrato a sistema (presente nel data base) che si applica ad una nuova offerta.

Una volta che abbiamo questi dati allora se il nostro ATS o software per l’onboarding è anche in grado di gestire l’assunzione del candidato potremo avere un mix di informazioni molto efficace.
Il dato migliore che possiamo avere è: assunti per fonte di reclutamento.
Potendo gestire la variabile temporale, il recruiter di riferimento, la sede in cui avviene e rapportare il dato non solo ai valori assoluti ma in percentuale sui candidati che una fonte è in grado di darmi.

In conclusione per avere un recruiting ROI puntuale, i recruiter devono avere accesso ad un software – Applicant Tracking System o un HCM software – in grado di restituire questi dati.
Un approccio data-driven è la soluzione migliore per permettere al reparto HR di prendere decisioni strategiche basate e giustificate dai dati.
In Arca24.com siamo in grado di fornire dati puntuali, sia all’interno del nostro Application tool – Talentum – sia nel CRM Staffing software in dotazione alle società di selezione: Ngage.