È ormai evidente che ci troveremo a lavorare per lunghi periodi su turnazione, alternando la presenza fisica in ufficio con un lavoro delocalizzato presso la propria abitazione: smart working o telelavoro.

Nel nuovo scenario che verrà a delinearsi, alcuni aspetti lavorativi che davamo oramai per assunti e consolidati nelle nostre organizzazioni rischiano di essere messi in discussione. Negli ultimi anni uno dei temi centrali nei piani d’implementazioni di soluzioni HCM (Human Capital Management) o di Talent Management è la gestione delle performance.
Quello che ci chiediamo oggi è se lo smart working avrà un impatto sulla performance dei collaboratori, non tanto in termini qualitativi – tema sul quale servirà sicuramente un approfondimento – ma sulla possibilità di misurarla.

Gestione e valutazione delle performance

Le valutazioni sono di per sé un elemento soggettivo: quando sono parametrizzate su aspetti qualitativi (e non quantitativi) l’assenza di un riferimento fisico e l’impossibilità di vivere il quotidiano, rischia di alterare le basi della percezione.

Proviamo ad entrare più nel merito. Tipicamente si distinguono tre macro aree di misurazione all’interno di un piano di performance management:

1. I target da raggiungere, definiti come obiettivi;
2. le competenze tecniche rispetto a un ruolo organizzativo;
3. i comportamenti attesi (che possono essere associati ad un ruolo specifico o indipendenti).

Nella maggior parte dei casi, la rilevazione degli obiettivi (o target) – metriche di natura quantitativa – non viene danneggiata, anche lavorando in smart working. Un discorso diverso va fatto per il possibile scostamento di competenze richieste per ruolo specifico.
Le competenze definite potrebbero non essere più attuali perché lo svolgimento degli stessi ruoli oggi rischia di avere modalità completamente diverse. Le tecniche di vendita di un commerciale richiedono approcci diversi se utilizzate durante un appuntamento fisico (da un prospect) o in occasione di video call. Probabilmente molte delle competenze tecniche devono essere rimodulate e ridistribuite.
La misurazione della performance diventa ancor più complicata se parliamo dello scostamento dei comportamenti attesi rispetto ai ruoli. Banalmente il modo di interagire – sia all’interno che all’esterno dell’organizzazione – è chiamato a un cambiamento radicale. Estremizzando il concetto, se nella quotidianità lavorativa siamo disposti ad accettare una bassa socialità da parte di alcuni profili, in una realtà di smart working questo tipo di comportamento non solo va ridefinito, ma probabilmente non può più essere accettato, tanto meno misurato.

Caratteristiche di problem solving e leadership come possono essere verificate durante lo smart working?

I principali problemi che si riscontrano in un processo di performance management sono:

• ridefinire la maggior parte di target, competenze e comportamenti secondo il nuovo modello organizzativo;
• misurare – soprattutto i comportamenti attesi – quando la relazione personale cambia radicalmente.

Mentre il primo punto è più di natura pratica (occorre progettare e implementare nuovi modelli), la misurazione è più complicata; si tratta di una casistica che può essere risolta solo con l’adozione di sistemi di feedback continuo (e feedback a 360 gradi): tecniche che sicuramente riducono il problema, ma che non eliminano il tema di attendibilità dell’informazione.

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La valutazione è per definizione un giudizio che si basa sia su elementi concreti che sul vissuto quotidiano; ma se quest’ultimo viene a mancare?
Occorre creare un vissuto lavorativo nuovo, un’estensione digitale della fisicità quotidiana: riprogettare gli HCM tradizionali traducendoli in soluzioni che pongono al centro il sistema collaborativo delle persone, indipendentemente dalla loro collocazione fisica (che si trovino nella sede lavorativa o in smart working).

Sarà una grande sfida per tutti, nessuno possiede risposte definitive o best practices consolidate da poter seguire; certo è che bisognerà ripartire al più presto con l’utilizzo di software collaborativi capaci di facilitare interazione e condivisione all’interno delle organizzazioni; soluzioni digitali come i Social Networking Software.