Comment le travail de l’agence de staffing change-t-il avec Covid-19 ?

En cette période de blocage total, les cabinets de recrutement et les agences de placement sont soumises à une forte pression. Alors que certains secteurs, par exemple le commerce de détail, sont complètement au point mort, d’autres, comme celui alimentaire, le pharmaceutique et le médical surtout sont dans une phase de très forte demande.

Les filiales des entreprises de travail temporaire sont obligées de remodeler leur travail, non seulement dans la gestion des activités et des employés à distance (smart working), mais aussi dans la capacité à répondre à une demande énorme.

Le marché du staffing est suffisamment habitué à faire face aux pics de production, mais pas avec ces volumes et surtout pas en dehors de ses propres succursales.

Dans un secteur dynamique, tel que la sélection de personnel et le travail temporaire, il ne suffit pas d’avoir un ordinateur et un téléphone d’entreprise pour être efficace, il faut complètement digitaliser le cycle de production.
Enfin et surtout, certains instruments qui peuvent sembler favorables dans l’immédiat contribueront à creuser un « fossé » à long terme en raison de leur inefficacité.

Prenons un exemple concret : le recrutement par courrier électronique peut sembler fonctionnel pour le moment, mais où tous ces candidats vont-ils aboutir ? Seront-ils un jour stockés dans une base de données de CV ? Seront-ils disponibles pour nos collègues ? Les questions sont nombreuses et chaque fois que la réponse ne sera pas étayée par un plan stratégique : la conséquence sera une perte d’efficacité et d’efficience des processus, ce qui, dans le monde du recrutement et du placement en personnel, signifie une considérable perte d’argent et de marginalité.

Un luxe que nous ne pouvons pas nous permettre, pour l’instant !

Nous devons considérer la situation actuelle comme une occasion de tester le degré de numérisation de notre entreprise, le nombre de stratégies de transformation numérique qui ont été effectivement mises en œuvre et le nombre d’autres qui doivent être intégrées le plus rapidement possible.

Essayons de définir 5 éléments fondamentaux sur lesquels il faut fonder notre travail intelligent, ou smart working, qui aujourd’hui nous est imposé mais qui demain sera potentiellement disponible comme outil de flexibilité :

1. Travailler sur un logiciel cloud
   L’utilisation d’outils de recrutement tels que le courrier électronique et les feuilles de calcul Excel ne suffit plus : nous avons besoin d’un logiciel conçu pour le recrutement et le placement de personnel, accessible partout et depuis n’importe quel appareil pour maintenir une productivité élevée et potentialiser la collaboration parmi les équipes.
2. Suivi et partage des informations
   Nous avons besoin de solutions conçues pour concentrer le flux d’informations : pour la communication, le suivi et le partage de ces informations. Nous ne pouvons plus penser que l’information est automatiquement disponible pour consultation, comme cela pourrait arriver sur les bureaux des recruteurs et des RH, nous avons besoin d’un espace de travail commun.
3. Multiposting d’offres d’emploi
   Le candidat est le véritable atout de chaque cabinet de recrutement ou agence de placement. Une gestion non ordonnée des profils entraîne une perte directe d’actifs. Si la collecte de CV n’est pas centralisée, les recruteurs devront répéter le même travail encore et encore, en investissant du temps et des ressources dans un processus non optimisé.
4. Tests et évaluations
   Les plateformes natives, ou connectées par des API, permettent de tester et d’évaluer les candidats. À une époque où le contact physique fait inévitablement défaut et où notre sensibilité risque donc d’être compromise, nous devons disposer de tous les outils pour assurer une évaluation plus précise.
5. Entretiens vidéo
   À l’heure actuelle, la possibilité de pouvoir réaliser des entretiens vidéo automatisées et en temps réel n’est plus un avantage mais une nécessité. Même dans ce cas, cependant, nous risquons de perdre des informations si les systèmes ne sont pas intégrés. Prenons un exemple : des plateformes comme Skype peuvent être très efficaces pour une mise à jour et une réunion entre des collègues mais peu fonctionnelles pour réaliser des entretiens vidéo. Pourquoi ? Si notre collègue des RH doit, quelques semaines plus tard, récupérer le dossier d’un profil, il ne disposera d’aucun matériel, à l’exception de quelques notes prises pendant l’entretien, et devra refaire l’évaluation, avec la perte de temps et de marge que cela implique.Un raisonnement similaire peut être fait pour les activités de proposition des candidats et toutes les actions commerciales.

   L’urgence nous a obligés à réfléchir à la meilleure façon de travailler à partir de maintenant. Une fois l’urgence passée, nous nous retrouverons dans un monde différent et cela impliquera l’adoption de nouvelles approches et de nouveaux outils qui nous permettront de travailler de manière plus agile, plus flexible et plus numérique.