Canais de captação de talento

Ter uma estratégia de aquisição de talento bem sucedida ajuda as empresas a recrutar proativamente e a manter uma reserva de candidatos que pode ser valorizada. È necessário desenvolver métodos de pesquisa de talentos para criar uma rede dos melhores perfis e torna-los em próprios candidatos.

Captar os melhores talentos pode ser uma tarefa difícil. À medida que o mercado de trabalho recupera rapidamente para além da pandemia, as organizações e as empresas de recrutamento precisam de procurar estratégias inovadoras de aquisição de talento para recrutar e contratar os perfis mais interessantes. Precisam de construir uma estratégia de captação de talento eficaz.

A captação de talento começa antes do recrutamento e contratação. Uma estratégia de captação de talento bem definida não é apenas para obter candidatos de qualidade para preencher vagas abertas, mas também para criar envolvimento de candidatos e melhorar a experiência dos candidatos.

Há várias práticas de captação de candidatos que as organizações podem implementar para se garantir uma reserva de talentos de qualidade. Os canais de captação de talentos são o meio através do qual as organizações identificam e se conectam com os talentos de topo que gostariam de contratar. Não há modelo de estratégia de captação de talento, nenhum método infalível; é apenas uma questão de análise de todos os canais existentes na aquisição de talento e comparar a percentagem de candidaturas com a percentagem das impressões das ofertas de emprego, medindo a taxa de conversão de entrada.

Quando trata-se de obter os melhores talentos, as empresas de recrutamento e trabalho temporário são a solução mais tradicional e “conveniente” para organizações que estão menos familiarizados com as tecnologias e ferramentas de captação.

As empresas de recrutamento e trabalho temporário estão habituadas a recrutar pessoas rapidamente e têm uma experiência considerável neste âmbito. A título de exemplo, se pensarmos em posições de trabalho temporário, eles precisam de ser cobertos o mais rápido possível. Além disso, as agências de emprego geralmente cultivam relações com muitas pessoas registadas nos suas sedes ou bases de dados, conhecem muito bem o sector em que operam e muitas vezes promovem a sua marca e atividades através do “passa-palavra”.

As referenciações são formas de construir uma reserva de talentos quando se capta talentos. Processos através dos quais os colaboradores recomendam pessoas qualificadas da sua rede para possível recrutamento. Os empregadores podem incentivar um fluxo constante de candidatos recomendados, recompensando todos os referenciadores que conduzem a uma contratação.

Os programas de referenciação são rentáveis: os atuais colaboradores têm uma experiência prática com a cultura da empresa, o que significa que podem facilmente recomendar candidatos que façam o melhor fit cultural para essa organização. Além disso, através desse canal de captação, as organizações obtêm contactos direitos com candidatos de qualidade e podem convidá-los rapidamente para uma entrevista, o que permite poupar tempo e esforço valiosos.

A publicar vagas em portais de emprego, plataformas de recrutamento e redes sociais ajuda a impulsionar o recrutamento e é uma boa solução em relação ao preço-desempenho.

No que diz respeito aos portais de emprego, gratuitos ou pagos, genéricos ou especializados, são projetados para promover e receber muito tráfego. Por isso, por um lado, podem chegar a um público amplo e diversificado de candidatos; por outro lado, permitem que as empresas encontrem as pessoas mais qualificadas.

Além disso, os portais de emprego como o LinkedIn são canais de captação que normalmente se integram com Sistemas de Rastreio de Candidatos como JobArch, ATS para pequenas e médias organizações. Geralmente, os ATS incluem ferramentas de multipostagem que divulgam o emprego publicado na própria página de carreira nas várias plataformas de emprego online. Isto torna-os ainda mais eficazes.

Quanto a redes sociais como o Facebook e o Twitter, permitem uma abordar um conjunto de pessoas que, em alguns casos, pode ser meno qualificado, mas que é definitivamente muito ativo online e procura sempre novas oportunidades de emprego.

No entanto, apesar dos portais de emprego aumentarem o afluxo de candidatos, se as organizações não têm uma ferramenta para geri-los com uma página de carreiras integrada no seu site, o papel deles continua a ser limitado.

A captação dos melhores talentos começa com o employer branding. Os sites carreiras já não são apenas páginas de empregos estáticas com descrições corporativas: são como a montra duma loja, com a qual as empresas podem chegar a candidatos ainda mais qualificados.

Em primeiro lugar, uma página de carreira, exatamente como proposto pelo JobArch (ATS e CRM para PME), é geralmente integrada no site corporativo; todos os candidatos são canalizados através duma única ferramenta que permite aos recrutadores trabalhar em apenas um canal de captação. A página carreiras é extremamente útil não só para listar os empregos, mas também para dar a conhecer a marca. Descrever os valores corporativos e mostrar fotos e vídeos da equipa pode envolver potenciais candidatos e projetar uma imagem consistente da empresa. Além disso, esta página pode ser indexada através de ferramentas SEO e motores de busca como o Google.

Em segundo lugar, os recrutadores e as agências de emprego precisam de começar a aquisição de talentos antes de abrir uma vaga de emprego, porque eles têm que construir uma reserva de talentos para aproveitar no momento certo. Publicar empregos no próprio site é mais rápido e barato do que publicá-los noutras plataformas, reduzindo o custo de contratação.

Em terceiro lugar, a ter uma única página de carreira para a procura de talentos de topo, permite o acesso a todos os candidatos, independentemente da língua a da posição geográfica; consequentemente a empresa terá uma reserva de talentos multi-linguística, multicultural e internacional.

A página de carreira é uma das melhores ferramentas para estratégias de captação de talento (se não a melhor de sempre): chega aos candidatos mais exigentes, muitas vezes os passivos, que são mais difíceis de conquistar. Uma vez que os candidatos passivos de hoje podem estar ativos amanhã, se o conjunto de talentos da empresa for “alimentado” desde cedo, o tempo de contratação geral também pode ser reduzido.