Desde applicant tracking system até applicant ranking system

Hoje vivemos num mundo sempre mais digital e conectado, onde empresas e indivíduos sentem a necessidade de gerenciar, veicular e acompanhar o fluxo de informações – de entrada e de saída.

A exigência de estar sempre conectados em real-time favoreceu a multiplicação das ferramentas e dos canais de comunicação – nomeadamente das redes sociais – com o aumento da quantidade de dados e de informações que devem ser gerenciadas.
Um fenómeno global que, sobretudo nos últimos anos, teve um impacto enorme sobre o mundo do recrutamento.

Só alguns anos atrás, o recrutamento concernia exclusivamente a publicação de ofertas de emprego nos jornais. Isso implicava que as candidaturas eram recebidas em papel.

Hoje o processo de aquisição de talentos está completamente revolucionado: as ofertas de emprego estão em linha 7 dias por semana e visíveis em todo o mundo. Isso gera uma quantidade de informações que requerem ferramentas e processos inovativos, longe do simples utilizo de mail e/ou suporte em papel onde reunir os currículos recebidos.

Num mundo sempre mais digital, as empresas começaram a utilizar ferramentas tecnológicas para otimizar a aquisição de talentos e gerenciar de forma melhor os CVs: os ATS.

Os Applicant Tracking System (ATS) são ferramentas capazes de construir banco de dados de candidatos consultáveis on-demand, de forma simples e eficaz, otimizando tempos e recursos para o recrutamento.

Todavia, as exigências do setor RH estão vivendo uma constante evolução, que necessita o utilizo de ferramentas sempre mais inovativas; por isso, hoje não falamos mais de ATS mas de ARS: Applicant Ranking System.

ARS indica uma versão moderna de rastreamento; a vantagem respeito ao utilizo dum clássico ATS é a possibilidade de ordenar os candidatos por competências adquiridas de forma automática – ou seja, fazer um “ranking” – respeito a uma ou mais pesquisas/ofertas de emprego.

Os ATS tradicionais têm a possibilidade de buscar perfis por filtros e palavras-chave (pesquisa booleana); um sistema que, embora represente uma mudança significativa respeito ao gerenciamento manual dos currículos, hoje aparece ultrapassado pela necessidade de ter uma ordem dos candidatos sempre mais pertinente.

A tecnologia que utilizamos na JobArch é baseada na inteligência artificial que pode encontrar uma correspondência entre perfis e ofertas de emprego em 6línguas (italiano, inglês, francês, alemão, espanhol, português), também quando a língua do CV é diferente da oferta.

Trata-se dum sistema desenvolvido para garantir a importância da análise semântica, reduzindo as margens de erro e aumentando o conteúdo que pode ser processado pela máquina.
O resultado? Maior potência e profundidade de leitura e das competências dos candidatos para uma melhor associação entre etiquetas profissionais e cargos de referência.

Para compreender melhor as potencialidades do sistema de applicant ranking – em comparação com um applicant tracking system – podemos considerar alguns exemplos:

• Grandes volumes de candidatos. Se por uma oferta de emprego, recebo muitas candidaturas, não necessitará de examiná-los todas. O motor semântico, não mostrará os perfis não correspondentes com a seleção, mas só os pertinentes vão ser ordenados de forma decrescente (desde 100% de compatibilidade para baixo). Dessa forma, temos uma otimização dos tempos e dos recursos e um processo mais eficaz.
• Poucos candidatos e de difícil identificação. O motor semântico pode suportar também quando o problema não é a quantidade, mas a qualidade dos CV recebidos; isso acontece porque o sistema consegue ler os cargos desenvolvidos pelos candidatos sem a necessidade que sejam reconduzíveis a um “job title” específico.
  Por exemplo, consideramos os candidatos que têm competências muitos boas, mas que não têm hábito e/ou experiência no escrever um CV. Num sistema ATS clássico, esses perfis estão prejudicados e frequentemente não são encontrados. O mesmo acontece com jovens talentos que, durante a primeira experiência profissional, recebem um job title específico da organização que não encontra correspondência no estrangeiro. No mercado do trabalho, esses candidatos utilizarão o título que receberam no passado, com o risco de não ser encontrados pelas empresas. Também nesse caso, a inteligência artificial lê os cargos e as competências adquiridas (além da profissão específica), individuando as competências procuradas.

Tempo e eficácia são os impulsos que nos levam a desenvolver sistemas de Applicant Ranking System como JobArch.