La busqueda de talentos en la talent acquisition

Contar con una estrategia exitosa de adquisición de talento ayuda a las empresas a reclutar proactivamente y a mantener una fuente saludable de candidatos. Además de encontrar a los mejores talentos, es necesario desarrollar métodos de búsqueda de talentos para establecer una red con los mejores y convertirlos en candidatos. ¡Descubra más!

La búsqueda de los mejores talentos puede ser una tarea difícil. A medida que el mercado de trabajo se recupera rápidamente después de la pandemia, las empresas, las ETT y las agencias de colocación deben buscar hojas de ruta estratégicas e innovadoras para la adquisición de talentos: necesitan construir una estrategia precisa de adquisición de talento.

La captación de talentos comienza antes de la contratación y el reclutamiento. Una estrategia de captación de talento bien definida no sólo sirve para conseguir candidatos de calidad para cubrir los puestos vacantes, sino también para crear el compromiso del candidato y mejorar su experiencia.

Hay varias prácticas de búsqueda de candidatos que las organizaciones pueden desplegar para asegurarse de tener una reserva de talento de calidad a su alcance. Los canales de búsqueda de talentos son los medios por los que las organizaciones identifican y conectan con los mejores talentos que les gustaría contratar.

No hay una plantilla de estrategia de búsqueda de talentos, ni un método infalible; se trata simplemente de analizar todos los canales de reclutamiento existentes en la adquisición de talentos y comparar el porcentaje de solicitudes con el porcentaje de impresiones de los puestos, midiendo la tasa de conversión.

Cuando se trata de buscar los mejores talentos, la agencia de búsqueda de nuevos talentos es la solución más tradicional y «conveniente» para las organizaciones que están menos familiarizadas con la tecnología y las herramientas de búsqueda.

Las Agencias de Contratación y Empresas de Trabajo Temporal están acostumbradas a reclutar personas rápidamente y tienen una experiencia considerable en el campo en el que reclutan. Por ejemplo, si pensamos en los puestos de trabajo temporales, es necesario cubrirlos en el menor tiempo posible. Además, las Agencias de Contratación y las ETT suelen cultivar relaciones con muchas personas registradas en sus oficinas o bases de datos, conocen muy bien el sector en el que operan y suelen promocionar su marca y sus actividades trabajando por el «boca a boca».

Las referencias son formas de crear una reserva de talento cuando se buscan directamente los mejores talentos. Son procesos a través de los cuales los empleados recomiendan a personas cualificadas de su red para su posible contratación. A cambio, los empleadores pueden fomentar un flujo constante de candidatos recomendados en el programa de contratación directa, recompensando a cada persona que los recomiende y que conduzca a una contratación.

Los programas de recomendación son rentables: los empleados actuales tienen una experiencia práctica con la cultura de una empresa determinada, lo que significa que pueden recomendar fácilmente a los candidatos que encajan mejor en la cultura de esa organización. Además, a través de ese canal de contratación, las organizaciones reciben contactos de candidatos de calidad directamente en su bandeja de entrada y pueden invitarlos directamente a una entrevista, lo que permite ahorrar tiempo y esfuerzos valiosos.

La publicación de ofertas de empleo en bolsas de trabajo, plataformas de contratación y redes sociales ayuda a impulsar la contratación y es una buena solución de relación calidad-precio.
En cuanto a los portales de empleo, ya sean gratuitos o de pago, genéricos o especializados, están diseñados para recibir mucho tráfico e invertir mucho en ello. Por eso, por un lado, pueden llegar a un público amplio y diverso con un solo anuncio de empleo; por otro, permiten a las empresas encontrar a las personas más capacitadas o el talento tecnológico.

Además, las bolsas de trabajo o plataformas como LinkedIn son canales de reclutamiento que suelen integrarse con sistemas de seguimiento de candidatos como JobArch, ATS para pequeñas y medianas organizaciones, que incluyen herramientas de multiposteo que difunden las ofertas de trabajo publicadas en las páginas de carrera en varias plataformas de empleo en línea. Esto las hace aún más eficaces.

En cuanto a las redes sociales como Facebook y Twitter, permiten acercarse a una parte de la población que, en algunos casos, puede ser la menos cualificada, pero que sin duda es muy activa en línea y siempre busca nuevas oportunidades de empleo.
Sin embargo, aunque las bolsas de trabajo aumentan la afluencia de candidatos, si las organizaciones no disponen de una herramienta para gestionarlas, con una página de carreras integrada en su sitio, su función sigue siendo un fin en sí mismo.

La búsqueda de los mejores candidatos comienza con las marcas de empleador de las empresas. Los sitios de carrera corporativa ya no son sólo páginas de empleo estáticas con descripciones corporativas; son un escaparate dinámico para que las organizaciones lleguen a más candidatos cualificados.
En primer lugar, una página de carrera, tal y como propone JobArch, ATS y CRM para PYMES, suele estar integrada dentro de la web corporativa.

Todos los solicitantes se canalizan a través de una única herramienta, lo que permite a los reclutadores trabajar en un solo canal de búsqueda y examinar los datos de los candidatos disponibles para encontrar el adecuado. También es una sección muy útil no sólo para enumerar los puestos de trabajo, sino también para dar a conocer la marca propia. En ella se habla de los valores corporativos y puede contener fotos y vídeos del equipo para impresionar a los posibles candidatos y proyectar una imagen de empresa coherente a los posibles solicitantes de empleo. Además, esa página puede ser indexada a través de herramientas SEO y motores de búsqueda como Google.

En segundo lugar, los reclutadores y las empresas de captación de talento deben empezar a buscarlo antes de abrir una vacante, porque tienen que crear una reserva de talento a la que recurrir en el momento adecuado. Publicar anuncios de empleo en el propio sitio web es más rápido que hacerlo en otras plataformas, que pueden alcanzar resultados más rápidamente, y al mismo tiempo es menos costoso, reduciendo el coste de la contratación.
En tercer lugar, la página de carrera permite a las organizaciones satisfacer las demandas de cumplimiento multilingüe, multicultural, regional, nacional e internacional.

La página de carrera es una de las mejores herramientas y estrategias de búsqueda de nuevos talentos, si no la mejor: llega a los candidatos más exigentes, a menudo los pasivos, que son más difíciles de conquistar. Dado que los candidatos pasivos de hoy pueden ser activos mañana, si la reserva de talento de la empresa se «nutre» desde el principio, el tiempo total de contratación también puede reducirse.